Teamdynamiek: Wat als die spanning tussen twee collega’s niet alleen over hen gaat?

Waarom gedoe tussen mensen soms zichtbaar maakt wat een team nog niet onder woorden krijgt.

Misschien herken je dit in je eigen team. Twee collega’s die niet helemaal overeenkomen. Ze betrekken elkaar minder, er wordt al eens iets over de ander gezegd en in vergaderingen merk je dat een discussie nét wat scherper wordt dan nodig.

Op het eerste gezicht lijkt dat iets tussen twee mensen. Maar teamdynamiek werkt zelden zo geïsoleerd. Na een tijdje beginnen ook de mensen errond zich aan te passen. Iemand wordt het luisterend oor, een ander probeert te bemiddelen en nog iemand wordt voorzichtiger in wat hij tegen wie zegt. Misschien ontstaan er zelfs wat kampen. Voor je het weet, beïnvloedt iets wat tussen twee mensen begon de manier waarop een heel team samenwerkt.

Als leider wil je daar waarschijnlijk iets aan doen. Je brengt beide mensen samen, luistert naar beide kanten en probeert tot afspraken te komen. Logisch ook.

Maar wat als het daarna terugkomt?

Dan word ik nieuwsgierig. Want misschien zijn die twee mensen niet het hele verhaal.

Wat als die twee niet het hele verhaal zijn?

Stel dat de ene zegt: “Ik kan toch niet voor elke beslissing eerst gaan afstemmen?” en de andere: “Ik word altijd pas betrokken wanneer alles al beslist is.” Je kunt dan proberen uit te zoeken wie gelijk heeft. Maar je kunt ook eens luisteren naar wat er tussen hen zichtbaar wordt.

Misschien gaat het daar over iets heel menselijks: ik wil voldoende vrijheid om mijn werk te kunnen doen én ik wil betrokken worden bij wat voor mij belangrijk is. Autonomie en betrokkenheid. Twee behoeften die op zich allebei legitiem zijn, maar die in de samenwerking behoorlijk kunnen schuren.

Ja, maar het zijn toch nog altijd die twee die ruzie maken?

Soms draagt iemand een spanning die breder leeft

Ja. Alleen zie ik in teams regelmatig dat twee mensen heel uitgesproken iets vertegenwoordigen wat op andere plekken veel subtieler aanwezig is. Misschien vinden andere collega’s ook dat er te veel afgestemd moet worden, maar zeggen ze het niet. Misschien voelen anderen zich ook onvoldoende betrokken, alleen trekken zij zich eerder terug.

De spanning zit dan heel zichtbaar tussen twee mensen, terwijl het onderliggende vraagstuk veel breder leeft.

En dát vind ik interessant aan conflict. Soms krijgt iets wat nog geen gezamenlijke taal heeft, eerst een stem via de spanning tussen mensen.

Dat kan trouwens ook verklaren waarom een conflict soms blijft terugkomen, zelfs nadat je met de twee betrokkenen goede afspraken hebt gemaakt. Je hebt misschien iets opgelost tussen hen, terwijl het spanningsveld waar zij uitdrukking aan gaven nog gewoon aanwezig is.

Wat verandert er als je breder kijkt naar teamdynamiek?

Dus wanneer je zo’n patroon ziet, is het interessant om iets breder te kijken.

• Waar komt dit vraagstuk nog terug?

• Welke belangen of behoeften hoor je onder de standpunten?

• En wat doet de rest van het team wanneer die spanning verschijnt?

Het conflict wordt daarmee misschien niet plots “van iedereen”. Maar door naar de relaties te kijken, krijg je soms informatie die je mist wanneer je alleen naar de individuen kijkt.

En daar zit nog iets anders in.

Misschien is het team gegroeid en werkt een oude manier van beslissen niet meer. Misschien hebben mensen meer autonomie nodig. Misschien vraagt de samenwerking net om meer afstemming dan vroeger. Wat vandaag verschijnt als irritatie tussen twee mensen, kan een eerste signaal zijn van iets waar het team nog geen antwoord op heeft.

Een andere lens op conflict

Soms wordt wat een team nodig heeft eerst zichtbaar als gedoe tussen mensen.

Als je daar oog voor krijgt, verandert ook wat je met conflict kunt doen. Je hoeft niet te wachten tot het zo groot wordt dat het alle energie uit het team haalt. De spanning kan juist helpen om eerder te zien waar iets aan het verschuiven is.

Misschien moeten die twee collega’s uiteindelijk nog steeds met elkaar rond de tafel. Misschien moet jij als leider positie innemen. Maar misschien ontdek je ook dat er een gesprek met het hele team nodig is, omdat het vraagstuk groter is dan de twee mensen bij wie het zichtbaar werd.

Dat is ook waar ik zelf graag bij aansluit wanneer ik met teams werk. Niet onmiddellijk met de vraag “hoe krijgen we deze twee weer op één lijn?”, maar eerst met nieuwsgierigheid naar wat er precies tussen mensen gebeurt en wat daardoor zichtbaar wordt.

Want een team weet vaak al veel meer dan het denkt. Alleen zit die informatie niet altijd in wat mensen expliciet zeggen.

Soms zit ze in waar het schuurt.

Dus als dezelfde spanning voor de derde keer opduikt, is het misschien interessant om niet alleen te vragen: hoe krijgen we dit opgelost?

Maar ook: Wat probeert hier eigenlijk gehoord te worden?

Wil je graag een nieuwe lens op jullie teamdynamiek zetten?

→ Plan een verkennend gesprek