De twee spiegels van leiderschap en organisatiecultuur

14 jan
3 minuten om te lezen

Waarom wat je aan de top laat liggen, elders zichtbaar wordt

Als je werkt aan organisatiecultuur of verandering, is de kans groot dat je dit herkent.

Er zijn plannen. Er is een visie.

Er wordt nagedacht, afgestemd en bijgestuurd.

En toch voelt het vaak alsof de beweging uitblijft.

Beslissingen landen niet echt.

Samenwerking blijft stroef.

Verandering kost meer energie dan je lief is.

Dat ligt zelden aan een gebrek aan inzet of intelligentie. Meestal heeft het te maken met iets anders: leiderschap en cultuur die elkaar niet meer spiegelen.

Leiderschap en organisatiecultuur: twee spiegels

In elke organisatie bewegen altijd twee systemen tegelijk:

De leiderschapscirkel

Hoe jij en je collega-leiders beslissen, samenwerken, omgaan met spanning en verantwoordelijkheid.

Formeel samengesteld. Niet altijd vanzelfsprekend op één lijn.

De cultuurcirkel

Hoe mensen dagelijks werken, reageren en samenwerken.

Informeler, sneller voelbaar, vaak eerlijker in gedrag dan in woorden.

Deze twee systemen staan niet hiërarchisch boven elkaar. Ze functioneren als spiegels.

Wat er in het leiderschapsteam gebeurt (of net niet gebeurt) wordt vroeg of laat zichtbaar in de organisatiecultuur.

Niet omdat iemand dat zo wil. Maar omdat systemen zo werken.

Wat je niet benoemt aan de top, verdwijnt niet

Misschien herken je dit in je eigen context:

Het managementteam werkt correct, maar niet echt als één geheel
Spanningen worden vermeden om de vaart erin te houden
Beslissingen worden verschillend geïnterpreteerd
Iedereen doet zijn best, maar het wringt

En ondertussen zie je in de organisatie:

silo’s
afwachtend gedrag
gelatenheid
informele weerstand

Dat is geen toeval.

Wat in het leiderschapsteam niet benoemd wordt, leeft elders verder — vaak luider en minder constructief. De cultuur neemt het "onuitgesprokene" over en maakt het zichtbaar in gedrag.

Cultuurproblemen zijn vaak leiderschapssignalen

Veel organisaties starten cultuurverandering “onderaan”:

medewerkers meekrijgen
gedrag aanpassen
eigenaarschap stimuleren

Maar in de praktijk zijn dit zelden puur cultuurproblemen. Het zijn signalen.

Signalen van:

een MT zonder gedeeld ritme
onduidelijk eigenaarschap
spanningen die geen plek krijgen
leiderschap dat vooral reageert op symptomen

De vraag is dan niet:“Hoe krijgen we de cultuur mee?”

Maar eerder:“Wat probeert deze cultuur ons te vertellen over ons leiderschap?”

MT-dynamiek als hefboom voor organisatiecultuur

Silo’s ontstaan zelden alleen door structuur. Ze ontstaan wanneer het managementteam geen één gedragen richting uitstraalt.

Wanneer:

beslissingen niet samen gedragen worden
ieder zijn eigen waarheid leeft
spanning onder tafel blijft

dan doet de organisatie precies hetzelfde.

Omgekeerd geldt dat ook.

Wanneer het MT één taal spreekt en één ritme houdt, ontstaat er rust en voorspelbaarheid in de organisatie.

Niet omdat alles opgelost is.

Wel omdat het systeem klopt.

Van oude reflexen naar volwassen leiderschap

In veel organisaties zie je nog een oude dynamiek:

versnellen om ongemak te vermijden
problemen oplossen vóór ze echt gezien zijn
focussen op structuur in plaats van gedrag

Dat leidt tot fragmentatie en vermoeidheid.

Een andere dynamiek ontstaat wanneer je als leiderschapsteam durft te vertragen en kijken:

wat gebeurt er werkelijk tussen ons?
wat doet dit met ons als MT?
welke spanning vraagt aandacht?

Dat is geen zwakte. Dat is volwassen leiderschap.

Vijf inzichten over cultuurverandering die blijven werken

1. Organisatiecultuur = gedrag × ritme

Waarden zijn intenties.

Herhaald gedrag vormt cultuur.

2. Leiderschap zet het eerste ritme

Hoe jij beslist, ademt en reageert,

bepaalt het tempo van de organisatie.

3. Het managementteam is de tweede bron

Zonder MT-alignment verwatert strategie

en ontstaan meerdere werkelijkheden.

4. Silo’s zijn zelden een puur structureel probleem

Ze zijn bijna altijd een gevolg van leiderschapsdynamiek.

5. Duurzame verandering ontstaat door kleine, bewuste acties

Niet door grootschalige programma’s,

maar door ritme, afronding en herhaling.

Waar begint beweging die blijft?

Niet bij een nieuw cultuurprogramma.

Niet bij extra communicatie.

Maar bij zien:

waar eigenaarschap verdwijnt
welke spanningen niet benoemd worden
wat het leiderschapsteam samen uitstraalt

Wanneer leiderschap en cultuur elkaar opnieuw als spiegels zien,

ontstaat beweging die niet geforceerd is — en daarom blijft.

Wat kan een volgende stap zijn?

Als je dit leest en denkt: “Dit beschrijft eigenlijk exact wat wij voelen, maar moeilijk benoemd krijgen”, dan zijn er twee logische manieren om verder te gaan.